Työsuhteen päätös
”Irtisanomistilanteissa kannattaa aina konsultoida työnantajaliiton lakimiestä, jotta irtisanominen tehdään lain mukaisesti.”
Finlex: yhdenvertaisuus-laki
Erto: koeaika
Lue lisätietoa koeajasta Erton sivuilta.
Erto: työsopimuksen purku koeaikana
Lue lisää työsopimuksen purkamisesta koeaikana.
Työsuojelu.fi: Työsopimuksen irtisanominen
Lue lisää työsopimuksen irtisanomisesta Työsuojelu.fi -sivustolta.
Työsuojelu.fi: Henkilökohtaiset irtisanomis-perusteet
Lue lisää henkilökohtaisista irtisanomisperusteista työsuojelu.fi -sivustolta. Tällaisia perusteluita voivat olla henkilöön tai tämän työsuoritukseen liittyvät tiedot.
Työsuojelu.fi: Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomis-perusteet
Lue lisää taloudellisista ja tuotannollisista irtisanomisperusteista työsuojelu.fi -sivustolta.
Erto: varoitus
Lue lisää työntekijälle annettavasta varoituksesta.
Hyvinvointiala: kirjallinen varoitus
Työntekijälle annettavan kirjallisen varoituksen pohja löytyy täältä.
”Varoitus voi olla suullinen tai kirjallinen, mutta on suositeltavaa dokumentoida se aina kirjallisesti.” (Yhteispelillä hyvään hallintoon -opas 2012)
Johdanto
Tälle sivulle on koottu tietoa työsuhteen päättymiseen liittyen. Sivulta löydät mm. työtodistukseen kirjoittamiseen liittyviä vinkkejä ja työsuhteen päättymiseen liittyviä ohjeistuksia. Työsuhde voi päättyä koeajan puitteissa, työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella, määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä, yt-menettelyn kautta tai irtisanomismenettelyllä.
Työsuhteen purku koeajalla -prosessi
- Työntekijä tai työantaja voivat purkaa työsopimuksen koeajan puitteissa.
- Työnantaja seuraa koeaikana työntekijän suoritusta ja kirjaa ylös mahdolliset negatiiviset huomiot ja päivämäärät, mikäli työntekijä ei suoriudu tehtävästään.
- Jos työsuhteen purkuun koeajalla on tarvetta, tulee työnantajan selvittää työantajaliiton lakimieheltä, että purkuperuste on aiheellinen. Lisätietoa hyväksyttävistä purkuperusteista löytyy netistä. Syrjintä tai epäasialliset perusteet ovat kiellettyjä koeaikapurussa.
- Työnantaja ilmoittaa työntekijälle työsuhteen purusta koeaikana. Työnantaja varaa työntekijälle ajan tulla kuulluksi asiassa ennen koeaikapurun täytäntöönpanoa. Työnantajan tulee antaa tieto kirjallisesti työsuhteen päättymisestä ja päättymispäivästä.
- Työntekijällä on oikeus saada perustelut koeaikapurkuun. Työntekijällä on oikeus saada kirjallinen perustelu koeaikapurkuun. Työnantajan purkuperusteena kannattaa käyttää perustelua: ” työntekijän työsuhteessa hyödynnetään koeaikaa tai että työntekijä on soveltumaton työtehtävään. ”
- Koeaikapurussa kannattaa hyödyntää Ilmoitus työsuhteen päättämisestä -lomaketta.
- Koeaikapurkutilanteessa todistus irtisanomisen perusteista on sekä työntekijällä, että työnantajalla. Jos työntekijä epäilee joutuneensa syrjityksi, hänen tulee todistaa tämä. Vastaavasti työnantajan tulee todistaa, että irtisanominen johtui aiheellisista perusteista. Tässä työnantajaa hyödyttävät muistiinpanot.
Työsuhteen purku koeajalla
Koeaikana sekä työntekijällä että työnantajalla on mahdollisuus purkaa työsuhde ilman irtisanomisaikaa. Koeaika on mahdollisuus tutustua työtehtävään. Koeaika määritellään työsopimuksessa. Koeaika määritellään työehtosopimuksessa ja laissa.
Työsuhteen irtisanominen
Työsuhteen irtisanomistilanteet ovat haastavia työnantajalle, kun ne eivät ole työntekijälähtöisiä. Työntekijän pyynnöstä tapahtuvissa irtisanomisissa noudatetaan normaalia irtisanomisaikaa ja poistuvan työntekijän menettelyn ohjeistusta.
Irtisanomistilanteissa kannattaa aina konsultoida työnantajaliiton lakimiestä, jotta irtisanominen tehdään lain mukaisesti. Toistaiseksi voimassa olevassa työsopimuksessa ja yli 5 vuotta kestävissä määräiaikaisissa työsopimuksissa noudatetaan irtisanomistilanteissa toistaiseksi voimassa olevien sopimusten irtisanomisaikaa viiden vuoden määräikaisuuden jälkeen.
Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, vaan sen päättämisestä voidaan sopia yhteistyössä työntekijän ja työnantajan kanssa. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus voidaan irtisanoa erittäin painavasta ja lain mukaisesta syystä. Irtisanomista edeltää aina varoituksen antaminen työntekijälle. Varoituksen jälkeen työntekijän on mahdollista korjata toimintaansa.
Irtisanomiset voivat liittyä työntekijän henkilökohtaisiin perusteisiin tai taloudellisiin ja tuotannollisiin perusteisiin. Henkilökohtaisilla perusteilla tarkoitetaan työntekijän toiminnasta tai henkilöstä seuraavia perusteluita. Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet liittyvät yhdistyksen tulokseen/talouteen tai tuotannollisen toiminnan muutoksiin.
Työsuhteen päättymisen prosessi
- Työntekijä tai työantaja voivat purkaa työsopimuksen koeajan puitteissa.
- Työnantaja seuraa koeaikana työntekijän suoritusta ja kirjaa ylös mahdolliset negatiiviset huomiot ja päivämäärät, mikäli työntekijä ei suoriudu tehtävästään.
- Jos työsuhteen purkuun koeajalla on tarvetta, tulee työnantajan selvittää työantajaliiton lakimieheltä, että purkuperuste on aiheellinen. Lisätietoa hyväksyttävistä purkuperusteista löytyy netistä. Syrjintä tai epäasialliset perusteet ovat kiellettyjä koeaikapurussa.
- Työnantaja ilmoittaa työntekijälle työsuhteen purusta koeaikana. Työnantaja varaa työntekijälle ajan tulla kuulluksi asiassa ennen koeaikapurun täytäntöönpanoa. Työnantajan tulee antaa tieto kirjallisesti työsuhteen päättymisestä ja päättymispäivästä.
- Työntekijällä on oikeus saada perustelut koeaikapurkuun. Työntekijällä on oikeus saada kirjallinen perustelu koeaikapurkuun. Työnantajan purkuperusteena kannattaa käyttää perustelua: ” työntekijän työsuhteessa hyödynnetään koeaikaa tai että työntekijä on soveltumaton työtehtävään. ”
- Koeaikapurussa kannattaa hyödyntää Ilmoitus työsuhteen päättämisestä -lomaketta.
- Koeaikapurkutilanteessa todistus irtisanomisen perusteista on sekä työntekijällä, että työnantajalla. Jos työntekijä epäilee joutuneensa syrjityksi, hänen tulee todistaa tämä. Vastaavasti työnantajan tulee todistaa, että irtisanominen johtui aiheellisista perusteista. Tässä työnantajaa hyödyttävät muistiinpanot.
Työtodistukset
Työtodistuksen voi kirjoittaa suppeana tai laajana. Laaja malli sisältää tarkemman kuvauksen työntekijän työtaidoista. Suppea työtodistus antaa tiedon työntekijän työssäoloajasta ja työtehtävästä. Työtodistus antaa tiedot työnantajan velvollisuuksista työtodistuksen kirjoittamisen suhteen. Tutustu tarkemmin työtodistusten ohjeeseen täällä. Työtodistuksen suppean mallipohjan löydät täältä ja laajan mallipohjan täältä.
Lakisääteinen velvollisuus todistuksen antamiseen koskee työsuhteen loppumista. Työnantajan tulee antaa työtodistus kymmenen vuoden (10) kuluessa työsuhteen päättymisestä, kun sitä pyydetään. Laajaan työtodistukseen sisältyvä arvio työtaidoista ja käytöksestä (arvolauselma) tulee pyytää viiden (5) vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työntekijän arviointia ei voi kirjoittaa ilman, että työntekijä sitä itse pyytää.
Työsopimuslaki
Tutustu tarkemmin työsopimuslakiin täällä.
Huomautuksen ja varoituksen antaminen
Työntekijää ei saa yleensä irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu tilaisuus korjata menettelynsä. Jos on kyseessä vakava rikkomus, varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa. (Yhteispelillä hyvään hallintoon, FinFami ry, 2012)
Huomautuksen ja varoituksen antaminen vaatii työnantajalta tarkkuutta ja perehtymistä. Työnantajan tulee kuitenkin huomioida, että työnantajan velvollisuus on toimia tasapuolisesti työntekijöitä kohtaan irtisanomistilanteissa. Tämä tarkoittaa sitä, että sekä huomautus, varoitus ja irtisanomistilanteissa työntekijöitä tulee kohdella tasapuolisesti. Jos yhdelle työntekijälle annetaan useampi varoitus ennen työsuhteen irtisanomista, vastaavissa tilanteissa tulee menetellä kaikkien työntekijöiden kohdalla samalla tavalla.
Tällaisissa tilanteissa kannattaa aina kääntyä ennen varoituksen tai huomautuksen antamista työnantajaliiton lakimiehen puoleen. Väärin perustein tehty irtisanominen voi käydä kalliiksi työnantajalle.
Lue lisää varoituksen ja huomautuksen antamisesta esimiesliiton sivuilta. Lisätietoa varoituksen antamisesta löytyy myös tyosuojelu.fi -sivustolta.
Yt-neuvottelut
Jos irtisanominen tapahtuu taloudellisista ja tuotannollisista syistä, silloin työnantajan tulee noudattaa yt-menettelyä. Yt-lakia sovelletaan työnantajiin, joiden palveluksessa on vähintään 20 henkilöä työsuhteessa. Yt-menettelystä pohjautuu lakiin yhteistoiminnasta.
Yhteistoimintamenettely mielletään usein irtisanomistilanteisiin, mutta yhteistoimintamenettyä käytetään myös muissa tilanteissa. Tällaisia muita tilanteita, joissa tulee käyttää yt-neuvotteluja ovat muun muassa:
- Kamera- ja kulunvalvonnan käyttöönotto yhdistyksessä.
- Jos yhdistys alkaa käyttämään vuokratyövoimaa, sitä varten tulee käydä yt-neuvottelut. Tässä tulee kuitenkin huomioida, että tämä ei koske tehtäviä, joita työntekijät eivät muutenkaan tee kuten siivous ja muut vastaavat ostopalvelut.
- Yhdistyksen toimipisteen siirto toiselle paikkakunnalle. (varmista, pitääkö käsitellä toimipaikan siirto samalla paikkakunnalla)
Lisätietoa näistä ja muista vastaavista tilanteista löytyy täältä.