Luottamushenkilöt ja työntekijät yhdistyksen toimijoina

Yhdistys on kansalaisvaikuttamisen areena, joten se on aina toimijoidensa summa. Yhdistyksessä toimivat luottamushenkilöt, työntekijät ja vapaaehtoiset antavat kukin oman panoksensa yhdistystoiminnan edistämiseen. Omaisyhdistyksissä jokainen toimii osaltaan mielenterveysomaisten aseman parantamisen puolesta. Kuten menestyvän joukkueen, myös menestyvän yhdistyksen lähtökohtana on hyvin valittu joukkue ja taitavat pelaajat omilla pelipaikoillaan.  Oma rooli on tärkeä tunnistaa niin yhdistyksissä kuin pelikentällä.  

Hyvän hallinnon toteuttamisessa sekä yhdistyksen johtamisessa peruslähtökohtana ovat luottamushenkilöiden ja toimihenkilöiden roolimääritykset vastuineen ja valtuuksineen. Vaalikivi (2007) korostaa, että tämä edellyttää selkeää päätöstä siitä, mitkä asiat kuuluvat heille ja mitkä työntekijäroolissa toimiville toimihenkilöille. On tiedettävä kuka pelaa hyökkääjänä ja kuka vastaa joukkueen puolustuksesta. Jos roolit eivät ole selkeät, syntyy kaaos ja hajottavia voimia. Kun tehtäväroolit ovat selkeät ja toimijoiden vastuut ja velvollisuudet osataan tuoda esiin, on osaavia asiantuntijoita helppo rekrytoida niin luottamushenkilöiksi kuin työntekijöiksi.  

”Maalivahdin tärkein hommahan lienee kuitenkin pallojen torjuminen.” 

Bror-Erik Wallenius, urheiluselostaja 

Tässä luvussa käydään läpi sekä luottamushenkilöiden että työntekijöiden valintaa ja rooleja yhteistyön rakentamisen näkökulmasta. Luvussa on käytetty taustalukemisena Seppo Paasolaisen Päätöksenteko yhdistyksessä (2011) ja Yhdistyksen hallituksen pelisäännöt (2012) teoksia. Lisäksi lähteenä on hyödynnetty Sosiaali- ja terveysjärjestöjen yhteistyöyhdistys YTY ry:n (yhdistyi osaksi Sostea 1.1.2012 alkaen) järjestöille suunnattua Hyvä hallintotapa järjestöissä -käsikirjaa.

Hallituksen lakisääteisiä tehtäviä ovat: 

• huolehtia yhdistyksen asioiden hoitamisesta lain, sääntöjen ja yhdistyksen päätösten mukaisesti 
• edustaa yhdistystä
• pitää yllä jäsenluetteloa ja antaa siitä tietoja henkilötietolakia noudattaen 
• huolehtia kirjanpidon lainmukaisuudesta 
• varmistaa, että varainhoito on järjestetty luotettavasti 
• hyväksyä ja erottaa yhdistyksen jäsenet, ellei säännöistä muuta johdu 
• kutsua koolle yhdistyksen kokoukset 
• laatia ja allekirjoittaa tilinpäätös 

Muita hallitukselle kuuluvia tehtäviä voivat olla:

• toiminnan suunnittelu, organisointi ja kehittäminen 
• strategian luominen ja päivittäminen 
• toimintasuunnitelman ja talousarvion valmistelu sekä niiden toteutumisen valvonta 
• viranomaisilmoitusten tekeminen ja -lupien hakeminen 
• nimenkirjoitusoikeuksien antaminen 
• yhdistysrekisteri-ilmoitusten tekeminen 
• sopimusten ja oikeustoimien tekeminen 
• toiminnan järjestämisen asianmukaisella tavalla, esimerkiksi henkilöstötarpeen suunnittelu ja määrittely 
• yhdistyksen taloudesta ja omaisuudesta huolehtiminen / talouden, omaisuuden ja varainhoidon järjestäminen 
• riskien hallinta, niiden kartoitus ja riskeihin varautuminen 
• yhdistyksen kokousasioiden valmistelu 
• yhdistyksen kokouksessa tehtyjen päätösten täytäntöönpano lain ja sääntöjen mukaisesti 
• yhdistyksen toiminnasta viestiminen jäsenille ja muille sidosryhmille 
• toiminnanjohtajan ja muiden keskeisten toimihenkilöiden palkkaaminen 
• toiminnanjohtajan ohjaaminen, tukeminen ja valvominen

Hallituksesta kootaan monipuolinen ryhmä

Hallituksen asema korostuu yhdistyksissä jo yhdistyslain perusteella niin voimakkaasti, että hallitukselta edellytetään poikkeuksellista jämeryyttä. Lindgren (2002) tuo esiin sen, miten hallituksen vaikutusvalta, auktoriteetti ja painoarvo perustuvat paitsi asema-arvovaltaan myös jäsenten tietoihin ja taitoihin, asemiin omilla erikoisalueillaan, työ- ja elämänkokemukseen sekä valitsijoiden painoarvoon. Oma merkittävä vaikutuksensa on myös hallituksen toimintahistorialla, yksittäisten jäsenten ja erityisesti puheenjohtajan persoonalla sekä käytännössä ansaitulla auktoriteetilla. 

Yhdistyksellä on oltava hallitus, johon kuuluu vähintään kolme jäsentä. Yhdistyksen säännöissä tulee olla maininta hallituksen jäsenten lukumäärästä tai vähimmäismäärästä ja toimikaudesta sekä siitä, milloin ja miten hallitus valitaan. Yhdistyksen luottamushenkilöiden valinta tuo aina keskustelua ja pohdintaa sopivista jäsenistä. Joskus tuntuu, ettei hallitukseen löydy riittävästi halukkaita jäseniä ja toisinaan hyviä ehdokkaita on paljon. Luottamushenkilöitä valittaessa on hyvä miettiä sekä ehdokkaiden yksilöominaisuuksia että kokonaisuutta. Millaisen hallituksen yhdistys tarvitsee? Mitä osaamista hallitus kaipaa? Jos yhdistys haluaa tiivistää yhteistyötä kuntaan, voi kunnan työntekijästä tai luottamushenkilöstä olla hyötyä yhdistyksen hallituksessa. Näkyvyyttä kaipaava yhdistys voi puolestaan pyytää hallitusehdokkaaksi julkisuudessa näkyvää toimijaa tai yhteiskunnallista vaikuttajaa. Tai ehkäpä yhdistyksen toiminnassa on mukana nuori omainen, joka toisi hallitukseen tuoreen näkökulman omaistyön tarpeista ja nuoria kiinnostavasta yhdistystoiminnasta.  

”Luotamme koutseihin, että he valitsevat sen joukkueen, jolla on paras mahdollisuus voittaa maailmanmestaruus” 

Tero Tiitu, salibandypelaaja 

 Yhdenlaista oikeaa hallituksen jäsentä ei ole olemassa. Hallitus on ryhmä, jossa tarvitaan monenlaista osaamista ja erilaisia persoonia. On tärkeää, että omaisyhdistyksen hallitukseen kuuluu sekä mielenterveysomaisia että ammattilaisia esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalta. Molemmilta löytyy erilaista asiantuntijuutta yhdistyksen johtamiseen ja eteenpäin viemiseen. Omaisyhdistyksissä omaiset ovat oman kokemuksensa kautta ehdottomia asiantuntijoita omaisten tarpeista. Mielenterveysasioiden tai yhteiskunnallisen vaikuttamisen parissa työskentelevät ammattilaiset taas omaavat tärkeitä verkostoja ja tuntemusta toisenlaisesta näkökulmasta. Molempia tarvitaan. Tärkeää kuitenkin on, että luottamushenkilöllä on aikaa ja voimia hallitustyöskentelyyn. Esimerkiksi, jos oma elämäntilanne on kiireinen, luottamustoimia on jo liiaksikin tai oma hyvinvointi koetuksella, on syytä pohtia riittääkö juuri nyt aikaa ja energiaa omaisyhdistyksen hallitustyöhön.  

Luottamushenkilöstön johtamisen peruskysymyksiksi voidaan nostaa hallitukseen pyrkivien motiivit, roolit, sitoutuneisuus ja pätevyys. Seuraavaksi on koottu Somerkiven (2011) esittämän teemoittelun perusteella ne johtamisen lähtökohdat, joita yhdistyksen luottamushenkilöiksi aikovien ja luottamushenkilöitä valitsevien on hyvä arvioida valintoja tehtäessä. 

Tietynlaisia kriteereitä enemmän hallitustyöskentely edellyttää hallituksen jäseniltä oppimishalua, yhteistyötaitoja ja vastuunottokykyä. Onnistumista hallitustyössä tukee myös jäsenten hyvä perehdyttäminen tehtävään. Esimerkiksi kokouskäytännöt tai työnantaja-asema voi olla hallituksen jäsenelle uusi asia, jolloin hänelle tulee antaa riittävä tuki työskentelyyn. Jos puheenjohtajan tehtävä on toimijalle uusi, on tehtävä aina aluksi haasteellinen, vaikka henkilöllä olisi pitkäkin tausta hallitustyöstä rivijäsenenä. Hallitus toimii ryhmänä ja jäsenten tulee tukea toiminnassa toisiaan. 

Puheenjohtajan valinta

Puheenjohtajan valinnassa tulee punnita samoja seikkoja kuin muidenkin luottamushenkilöiden valinnassa. Hänen asemansa yhdistyksessä on kuitenkin erityinen, sillä puheenjohtaja on hallituksen ja yhdistyksen johtaja ja keulakuva. Tämän vuoksi puheenjohtajan valinnassa on syytä toteuttaa erityisen huolellista harkintaa. 

Perälä ym. (2008) asettavat puheenjohtajalle seuraavia erityisvaatimuksia: hänen on saatava hallitus työskentelemään tehokkaasti ja tarkoituksenmukaisesti, hänellä on kykyä toimia yhteistyössä erilaisten ihmisten kanssa, oltava arvovaltaa ja arvostusta sekä hallituksessa että sen ulkopuolella, oltava kyky saada jäsenet panostamaan kokoustyöskentelyyn, oltava aikaa panostettavaksi yhdistyksen hyväksi selvästi enemmän kuin rivijäsenillä, pystyttävä korostamaan omassa toiminnassaan ja hallituskollektiivin päätöksissä yhdistyskokonaisuuden ja jäsenten etuja ja asettamaan ne ryhmä- ja yksilöintressien edelle. 

Kun on haastateltu sosiaali- ja terveysalan järjestöjohtajia, he ovat kuvanneet hyvän puheenjohtajan olevan avoin, rehellinen ja tasapainottava. Hyvä puheenjohtaja on lisäksi yhteistyökykyinen ja kohtelee muita arvostavasti ja tasa-arvoisesti. Hän ei lähde mukaan klikkeihin eikä ohijohtamiseen. Puheenjohtajassa pidetään myös siitä, että hän sanoo reilusti oman kantansa, senkin jos asiat eivät mene oikein. Puheenjohtajalla on oltava rohkeutta sanoa viimeinen sana ja tarvittaessa käyttää kontrollivaltaansa. Hänen on kuitenkin oltava joustava muuttamaan käsityksiään tai myöntämään osaamattomuutensa. Puheenjohtajassa arvostetaan myös kykyä nöyrtyä ja pyytää apua. (Somerkivi 2011.) 

Yhdistyksen valitsemasta puheenjohtajasta tulee toiminnanjohtajan työpari. Tämä on hyvä huomioida ehdolle asettuessa ja yhdistyksen jäsenten tehdessä valintaa. Puheenjohtajan ja toiminnanjohtajan yhteistyön tulee voida rakentua luottamukselliseksi, se on onnistuneen yhdistysjohtamisen edellytys. Puheenjohtajan keskeinen tehtävä on tukea toiminnanjohtajaa tämän työssä. Lisäksi puheenjohtaja on toiminnanjohtajan luottohenkilö ja peili. Tämä ei tarkoita, että toiminnanjohtajan ja puheenjohtajan tulisi olla asioista samaa mieltä, mutta heidän on kuljettava samaan suuntaan. Toiminnanjohtajan on voitava jakaa puheenjohtajan kanssa luottamuksellisesti asioita, joita ei koko hallitukselle tai muille työntekijöille voi kertoa. On suositeltavaa, että puheenjohtajan valinnan jälkeen työpari sopii kummankin tehtävistä, työnjaosta ja yhteisistä pelisäännöistä. Keskusteluja on hyvä pitää aika ajoin ja arvioida yhteistyön toimivuutta. 

Puheenjohtaja johtaa hallitusta, toiminnanjohtaja henkilöstöä

 Toiminnanjohtaja on hallituksen puheenjohtajan työpari ja vastaa yhdistyksen operatiivisesta johtamisesta. Hän päättää pelikentällä toimivien työntekijöiden valmentamisesta ja luo taktiikan, jolla joukkue tavoittelee sille asetettua tavoitetta. Toimistoa johtavan henkilön nimikkeellä ei ole oikeudellisesti merkitystä, joten tätä voidaan kutsua myös esimerkiksi toiminnasta vastaavaksi tai toiminnanohjaajaksi. Toiminnanjohtajan ja mahdollisesti muiden johto- tai vastuuasemassa olevien työntekijöiden tehtävästä on hyvä määrätä yhdistyksen ohjesäännöissä. 

Yhdistyksen toiminnan kannalta on tärkeää, että kukin toimija voi hoitaa hänelle kuuluvat tehtävät itsenäisesti ennalta sovittujen toimintatapojen mukaan. Myös toiminnanjohtajalle tulee suoda itsenäinen asema ja työrauha. Hallituksella on kuitenkin tarvittaessa oikeus puuttua toiminnanjohtajalle kuuluviin tehtäviin ja tehdä päätöksiä myös yhdistyksen juoksevaan hallintoon liittyvissä asioissa. Hallituksen tulisi käyttää tätä päätöksenteko-oikeutta vain poikkeustilanteissa ja erittäin perusteellisen harkinnan jälkeen. Hallituksen tehtävänä on ensi sijassa toiminnanjohtajan tukeminen.  

Toiminnanjohtajalta edellytetään aktiivista roolia yhdistyksen johtamisessa. Yhdistyksen toiminnanjohtaja ei ole kuitenkaan osakeyhtiön toimitusjohtajan lailla toimielin eli orgaani, vaan hän nauttii työsopimuslain mukaista suojaa. Toiminnanjohtajan kanssa voidaan tehdä johtajasopimus, jossa määritellään työsuhteen ehdoista. Erottamistilanteissa ei riitä luottamuspula toiminnanjohtajaa kohtaan, vaan hänelle on annettava varoitus tai varoituksia ja hallituksen on toimittava dokumentoidusti työnantajamenettelyn mukaisesti. Laittomasti irtisanotulla toiminnanjohtajalla ei ole työhönpaluuoikeutta.  

Toiminnanjohtaja toimii usein hallituksen kokouksissa esittelijänä. Toiminnanjohtajan esittelystä tehdystä päätöksestä ovat vastuussa päätöksentekoon osallistuneet hallituksen jäsenet. Tästä päätöksestä toiminnanjohtaja on vastuussa, jos hän panee täytäntöön hallituksen tekemän päätöksen. Hallituksen päättäessä esittelijän esityksestä poiketen esittelijällä ei ole hallituksen ulkopuolisena henkilönä mahdollisuutta vaatia pöytäkirjaan merkittäväksi eriävää mielipidettään. Jos hallitus suostuu, esittelijän näkemys voidaan kirjata pöytäkirjaan, mutta esittelijällä ei ole ehdotonta oikeutta saada eriävää mielipidettään merkityksi pöytäkirjaan. Tällöin esittelijänä toimineen toiminnanjohtajan keinoksi jää kirjallisen ilmoituksen tekeminen tilin- tai toiminnantarkastajalle. Ilmoituksessa esittelijä voi ilmoittaa pöytäkirjan puutteista: päätöksen vastustamisesta ja eriävän mielipiteen puuttumisesta pöytäkirjasta. Esittelijän tulee myös ilmoittaa tilin- tai toiminnantarkastajalle, että hallituksen päätös voi aiheuttaa yhdistykselle vahinkoa. (Riitesuo 1996.) 

Toiminnanjohtajan ja puheenjohtajan työparityöskentelystä voidaan tehdä kirjallinen työnjako. Sen lähtökohtana on toimijoille yhdistyksen säännöissä ja toimintaohjeissa määrätyt vastuut. Kirjallisen tehtävänjaon tarkoitus on entisestään selkeyttää toimijoiden tehtäviä ja vastuita. Se on hyvä tuki myös silloin, kun toiminnanjohtajan tai puheenjohtajan tehtävää hoitaa väliaikaisesti varahenkilö. Silloin uutta tehtävää hoitavan henkilön on helpompi tunnistaa oma rooli yhdistyksen johtamisyhteistyössä. Ote työnjaosta voi näyttää esimerkiksi seuraavalta: 

Työntekijän asema ja vastuu yhdistyksessä

 Työntekijät pitävät päivittäisellä työllään yhdistyksen toimintaa yllä ja heidän osaamisensa ja toimintansa on keskeinen osa yhdistyksen päämäärien toteutumista. He ovat omaistyönkentällä toimivia pelaajia, joita valmentaa yleensä toiminnanjohtaja tai tätä hierarkkisesti alempi esimies. Toimistolla esimies asettaa yhdessä työntekijöiden kanssa työn suuntaviivat, joilla saavutetaan yhdistyksen kokouksen ja hallituksen asettamat strategiset tavoitteet. Ammattitaitoisten työntekijöiden osaamista kannattaa kunnioittaa. He ovat oman työnsä asiantuntijoita ja osaavat sitä vasten valita tavoitteeseen sopivan tekniikan ja taktiikan.  

”Vain ammattilaisella otteella voimme päästä huipulle.” 

Susanna Rahkamo, Olympiakomitean hallituksen jäsen 

 Vaikka hallitus edustaa yhdistyksen johtoa, ei hallituksen puheenjohtajan tai jäsenen tule antaa käskyjä henkilöstölle ohi toiminnanjohtajan (Halila 2012). Selkeästä esimiesjaosta on tärkeä pitää kiinni, jotta yhdistyksen johtaminen pysyy selkeänä. Myös työntekijöiden tulee muistaa, että heidän esimiehensä on toiminnanjohtaja ja esimies-alaissuhde rakentuu suhteessa toiminnanjohtajaan. Työntekijänkään ei  tule viedä asioita suoraan hallitukselle yli toiminnanjohtajan. Lisäksi yhdistystoiminnassa tulee muistaa, että henkilöstön ei tule koskaan olla vaikuttamassa luottamushenkilövalintoihin. Vaikka hallituksella ei ole henkilöstöön työnjohdollista käskyvaltaa, on se työntekijöiden työnantaja. Se voi esimerkiksi päättää kollektiivina työntekijöiden palkoista, ellei päätösoikeutta ole delegoitu toiminnanjohtajalle. Usein hallitus myös rekrytoi henkilöstön, tosin se voidaan määrätä myös toiminnanjohtajan päätökseksi.  

Selkeän esimiesjärjestelyn lisäksi on tärkeää sopia henkilöstön yhteisistä pelisäännöistä, joihin sitoutuvat niin työntekijät, toiminnanjohtaja kuin hallitus. Henkilöstön yhdenvertainen kohtelu on toiminnan lähtökohta. Sekä työnantajan että työntekijöiden tulee suhtautua toisiinsa reilusti ja kunnioittavasta. Yhteisten sääntöjen avulla yhteistyö helpottuu ja klikit vähenevät. Yhdistyksen pelisääntöihin liittyy yhteiset käytännöt ja periaatteet liittyen esimerkiksi työajan noudattamiseen ja seurantaan, lomajärjestelyihin ja varahenkilöjärjestelmään. Henkilöstöjohtamisessa yhdenvertaisuus ei tarkoita aina tasapäistämistä, vaan yksittäistä työntekijää voidaan esimerkiksi kiittää tai palkita hyvin tehdystä työstä. On kuitenkin tärkeä muistaa, että palkitsemisessakin pelisäännöt ovat kaikille avoimet ja selkeät. 

Vaikka hallituksen jäsenellä ei ole työntekijään nähden esimiehen käskyvaltaa, on hänellä oikeus saada toimiston työntekijöiltä hallitustehtävässä tarvitsemiaan tietoja. Tiedot tulee pyytää asiallisesti ja kohtuullisella aikatauluvaatimuksella. Tiedonsaantia voi rajoittaa tietosuoja sekä hallituksen jäsenen esteellisyys.  Hallituksen jäsen ei voi myöskään vaatia työntekijää näyttämään esimerkiksi sähköpostiaan. Suotavinta on antaa pyydetyt tiedot hallituksen jäsenille kokoustilanteissa. Näin varmistetaan myös kaikkien hallituksen jäsenten yhteinen tiedonsaanti. 

Toiminnanjohtajan ja työntekijöiden rekrytointi

 Hallituksen tehtävä on toiminnanjohtajan ja usein myös työntekijöiden rekrytointi. Yhdistyksen toiminnanjohtajan ja työntekijöiden rekrytoinnin tarkoituksena on saada tehtävään ja organisaatioon mahdollisimman soveltuva ja pätevä henkilö. Oikean henkilöstön palkkaaminen on yhdistyksen menestyksen ydin. Rekrytointi voi onnistuessaan olla yhdistykselle lottovoitta, mutta avaintehtävään valittu väärä henkilö voi myös maksaa yhdistykselle reilusti palkkaansa enemmän. Talouselämän (7.4.2006) ammattijohtajille teettämän kyselyn mukaan taloudellinen riskinotto liittyy peräti kolmella neljästä vastaajasta ennen muuta henkilöstön palkkaamiseen tai irtisanomiseen. Kyselyssä johtajat myönsivät epäröimättä, että onnistunut rekrytointi on yksi johtamisen haastavimmista tehtävistä. Rekrytointiin kannattaa siis panostaa. 

Heikkala, Kahakorpi ja Koivosto (2009) pohtivat rekrytointia yhdistysten näkökulmista. Rekrytointi voidaan toteuttaa yhdistyksen sisältä tai sen ulkopuolelta. Sisäisen rekrytoinnin etuna on, että henkilö on jo tunnettu ja hän tuntee yhdistyksen, toiminnan ja kenties myös kyseisen tehtävän ja sen vaatimukset. Ongelmaksi sisäisessä rekrytoinnissa voi muodostua organisaation sisäinen kamppailu ja valitsematta jääneiden kateus. Ulkoisen rekrytoinnin etu on uuden osaamisen, näkemysten ja kokemusten saaminen yhdistykseen tai yleensä asiantuntemuksen vahvistuminen kyseisessä työtehtävässä. Organisaation ulkopuolelta valittu henkilö voi myös tuoda uusia verkostoja yhdistykselle ja edistää omilla kontakteillaan yhdistyksen sidosryhmäverkostojen kehittymistä. Haasteina ulkoisessa rekrytoinnissa on pidempi perehdyttämisjakso sekä mahdolliset puutteet yhdistyksen toimialan tuntemuksessa.  

Uutta henkilöä rekrytoitaessa valinnan lähtökohtana on se, millaisia tietoja, taitoja, asenteita, kokemusta ja muita ominaisuuksia kyseinen tehtävä edellyttää. Rekrytoinnin perusteena täytyy aina olla parhaan mahdollisen henkilön löytyminen ja soveltuminen tehtävään. Jos valintaa tekevä hallitus kokee, ettei sillä ole riittävää henkilöstön valintaan liittyvää osaamista, se voi hankkia tukea rekrytoinnin asiantuntijoilta. Ulkopuolisen osaamisen hyödyntäminen rekrytoinnissa on hyödyllistä myös siksi, että silloin valintatilanteeseen saa sitoutumattoman näkemyksen tehtävään soveltuvasta henkilöstä. 

Erityisen suurta pohdintaa aiheuttaa yleensä toiminnanjohtajan rekrytointi. Kuten huippuvalmentaja, myös hyvä toiminnanjohtaja voi johdattaa joukkueensa menestykseen yhdessä hallituksen kanssa. Toisaalta taas huippupelaajatkaan eivät yleensä menesty, jos valmennus ontuu. Epäonnistunut toiminnanjohtajavalinta voikin viedä yhdistystoiminnan pahimmillaan karille. Toiminnanjohtajan rekrytointi on kriittinen valinta niin työntekijöiden kuin koko toiminnan tehokkuuden näkökulmasta. Työtyytyväisyydellä on merkittävä vaikutus työtehokkuuteen ja juuri lähimmällä esimiehellä on suuri vaikutus alaisten työtyytyväisyyteen.  

Yhdistysjohtaminen vaatii moniosaamista, johon liittyen Somerkivi (2011) tuo hyvin esiin toiminnanjohtajan roolin haasteet. Toiminnanjohtajan tehtävä edellyttää esimiestaitoja ja kykyä johtaa yhdistyksen arjen toimintaa. Hänen tulisi olla johtamisen ammattilainen. Toisaalta yhdistyksen johtajalta edellytetään myös toimintaympäristön ja järjestötoiminnan tuntemusta, sillä toiminnanjohtaja edustaa yhdistystä erilaisissa verkostoissa ja asiantuntijaryhmissä. Asiantuntemuksen lisäksi käsitys hyvästä johtajasta henkilöityy usein henkilökohtaisiin ominaisuuksiin. Hyvän johtajan prototyyppiä ei toki ole olemassa, samoin kuin ei yhtä oikeaa tapaa johtaa. Varsinkin järjestösektorilla erilaisissa yhdistyksissä perustehtävät ja johtajien toimenkuvat vaihtelevat. Myös yhdistyksen olosuhteet voivat muuttua, jolloin johtamiselta ja johtajan ominaisuuksilta kysytään laajuutta ja joustavuutta.  

Somerkivi (2011) on koonnut tyypillisiä hyvän ja menestyvän johtajan ominaisuuksia. Niitä on hyvä puntaroida rekrytointitilanteessa. Hyvän johtajan luonteenpiireinä pidetään huumorintajuisuutta, älykkyyttä, luovuutta, kärsivällisyyttä ja innostuneisuutta. Hän on sekä joustava että jämäkkä, nöyrä sekä kova. Hyvä johtaja luottaa itseensä, kestää paineita ja hyväksyy pettymykset ja epävarmuuden. Yhdistyksen toiminnanjohtajan vastatessa toiminnan operatiivisesta johtamisesta, on hänen oltava tehokas, tuloshakuinen, yrittäjähenkinen ja tavoitesuuntautunut. Hyvälle johtajalle tarpeellisia taitoja ovat myös markkinointi- ja kielitaidot sekä hallinnolliset, henkilöstöjohtamisen että yhteiskunnallisen vaikuttamisen taidot. Yhdistysten projektien kannalta on tärkeää, että toiminnanjohtajalla on myös tietoa projektinhallinnasta. 

Erityisesti moni hyvän johtajan edellytyksistä kiinnittyy sosiaalisiin taitoihin. Ihmisten johtajana hänen tulee tulla toimeen erilaisten persoonien kanssa, olla aloitteellinen, osallistuva, kuunteleva ja tavattavissa. Johtajan tehtäviin kuuluu empaattisuus ja kannustaminen, samoin kuin kyky olla rohkea, palautetta antava, konflikteja hallitseva sekä luottamusta herättävä. Toiminnanjohtaja innostaa parhaimmillaan alaisensa jopa parempiin työsuorituksiin kuin mihin he itse uskovat kykenevänsä. Myös oikeudenmukaisuus, tasa-arvoisuus ja toisten kunnioittaminen ovat asioita, joita toiminnanjohtajaksi haluavan olisi hyvä tuoda esiin jo haastattelussa omaa johtamistapaansa analysoidessaan. 

”Mitä yhteistä kaikilla hyvillä valmentajilla sitten on? He tukevat urheilijaa, inspiroivat urheilijaa saavuttamaan tavoitteensa ja kaivavat heidän potentiaalinsa esiin.” 

Tero Koskela, jalkapalloilija 

 Suositusten selvittäminen on osa rekrytointiprosessia. Tulee kuitenkin muistaa, että suosittelijoilta tai entisiltä työnantajilta saa kysyä tietoja vain hakijan luvalla. Erityisesti toiminnanjohtajaa valittaessa on syytä selvittää valittavan henkilön aiemmista työpaikoista näkemyksiä tämän ominaisuuksista ja soveltuvuudesta tehtävään. Parasta olisi, jos näkemyksiä voisi kysyä sekä toiminnanjohtajakandidaatin entisiltä esimiehiltä että alaisilta.