Työhyvinvointi, palkitseminen ja työssä jaksaminen
”Työnantaja voi muistaa henkilöstöä vuosipäivämuistamisten osalta. Muistamisten kohdalla on tärkeää kuitenkin tiedostaa, milloin muistaminen muuttuu verolliseksi.”
Hyvinvointiala: Hyvinvointia työhyvinvointityöhön
Hyvinvointialan sivuilta löytyy opas Hyvinvointia työhyvinvointi-työhön.
Johdanto
Tämä sivu käsittelee työhyvinvointiin, työntekijöiden palkitsemiseen ja henkilöstön vuosipäivämuistamisiin liittyviä asioita. Jos etsit ideoita työhyvinvoinnin kehittämiseksi yhdistyksessäsi, etsi tältä sivulta ideoita. Työpaikan työhyvinvointityössä kannattaa huomioida, että työhyvinvoinnin kehittämisellä tarkoitetaan myös erilaisten työsuhteen vaiheiden laadukasta huomioimista henkilöstöhallintotyössä.
Työntekijöiden työssä jaksamista ja tätä kautta työhyvinvointia lisää se, että prosessit ovat selkeitä ja ennalta sovittuja. Esimerkiksi omaishoitomyönteisen työpaikan rakentamisessa ja heidän työhyvinvoinnin tukemisessa on tärkeää, että työpaikalla on määritelty joustoja ja myös johto on perehdytetty erilaisiin henkilöstöhallinnon tilanteisiin.
Palkitseminen ja työntekijöiden muistaminen
Yksi työnantajan velvollisuuksista on työntekijöiden tasapuolinen kohtelu. Työnantajan muistamisissa kannattaa huomioida, että muistamisten tulee olla samanlaatuisia kaikille ja niiden verottomuus tulee ottaa huomioon.
Vuosi- ja merkkipäivämuistamiset
Työnantaja voi muistaa henkilöstöä vuosipäivämuistamisten osalta. Muistamisten kohdalla on tärkeää kuitenkin tiedostaa, milloin muistaminen muuttuu verolliseksi. Työnantaja voi antaa verottoman vuosipäivämuistamisen, jos se on tarkoin määritelty ja lahjakorttien kohdalla kohdennettu työnantajan valitsemaan asiaan ja tietylle työntekijälle. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijälle ei saa syntyä valinnanmahdollisuutta lahjan osalta. Lahjaksi sopii siis lahjakortti esimerkiksi tiettyyn, ennalta määriteltyyn kauneushoitoon.
Tällaisia merkkipäivämuistamisia voi antaa tavanomaisina merkkipäivinä, joita ovat 40-, 50-, 60- ja 70-vuotis syntymäpäivät. Työnantajan tulee huomioida, että esimerkiksi 45 -vuotislahja ei ole verovapaa muistaminen.
Muita muistamispäiviä ovat esimerkiksi hääpäivä, pitkäaikaiseen palvelukseen liittyvä merkkipäivä (10-vuotta tai enemmän) ja eläkkeelle siirtyminen. Työnantajan tulee kuitenkin tiedostaa, että jos antaa yhdelle työntekijälle tämänkaltaisen muistamisen, se tulee antaa kaikille työntekijöille. Monella työpaikalla on vakiintunut merkkipäivälahjakäytäntö kirjattuna ylös.
Vuosi- ja merkkipäivämuistamisten suuruus
”Työntekijän merkkipäivän johdosta annetun lahjan kohtuullinen arvo on enintään työntekijän 1-2 viikon bruttopalkkaa vastaava määrä. Jos työntekijän palkkaus vaihtelee huomattavasti palkkausmuodon mukaan, kuten esimerkiksi provisiopalkkaisilla myyntimiehillä, voidaan 1-2 kahden viikon bruttopalkka laskea 12 edellisen kuukauden keskiarvon mukaan.”
Tykypäivät
Monella yhdistyksellä on käytössä tyky- ja virkistyspäivät. Nämä päivät on suunniteltu yleensä parhaillaan työsuhteessa, työpaikalla, oleville henkilöille. Tyky- ja virkistyspäivien ulkopuolelle on yleensä rajattu perhe- ja opintovapaalla olevat henkilöt. Yhdistyksen budjetissa on tärkeää huomioida tykyrahojen yhdenvertaisuus jokaisen työntekijän kohdalla kustannuspaikasta (projektista, hankkeesta, avustuskohteesta) riippumatta.
”Eräs FinFami-yhdistys on ottanut FinFamin työhyvinvointimateriaalit yksi kerrallaan työpaikan toimistopalaverin teemoiksi. Näin työhyvinvointia voi kehittää matalalla kynnyksellä, pienin teoin.”
FinFamin työhyvinvoinnin ensiapupaketti
Työterveyslaitos: työhyvinvointi
Lue lisää työhyvinvoinnista työterveyslaitoksen sivulta.
Työterveyslaitos: Miten voit? -työhyvinvointitesti
”Miten voit? -testi auttaa sinua hahmottamaan työhyvinvointiasi juuri nyt. Testi sisältää väittämiä, jotka liittyvät työssä koettuihin tuntemuksiin ja toimintamalleihin. Vastattuasi väittämiin saat tutkittuun tietoon perustuvan palautteen. Testin tekemiseen menee noin viisi minuuttia.” (Lähde: Työterveyslaitoksen sivut)
Työssä kehittyminen ja työhyvinvointi
Tälle sivustolle on koottu vinkkejä työhyvinvoinnin ylläpitämiseen ja työssä kehittymiseen liittyen. Eräs FinFami-yhdistys on ottanut FinFamin työhyvinvointimateriaalit yksi kerrallaan työpaikan toimistopalaverin teemoiksi. Näin työhyvinvointia voi kehittää matalalla kynnyksellä, pienin teoin.
Mitä työhyvinvointi tarkoittaa?
Työterveyslaitoksen sivuilla työhyvinvointi on määritelty turvalliseksi, terveelliseksi ja tuottavaksi työksi, jota ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän elämänhallintaansa. Lue lisää työhyvinvoinnista Työterveyslaitoksen sivuilta.
Kannattaa tutustua myös Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakasen kirjoitukseen (24.5.2021) ”Työssä kehittyminen on tärkeämpi työn imun lähde, kuin työn itsenäisyys.”
Positiivisen palautteen työhyvinvointityökalu
Tätä materiaalia voit hyödyntää osana työhyvinvoinnin kehittämistä. Voit hyödyntää kysymyspatteristoa osana kehityskeskustelua, osana ryhmän palauteprosessia, työnohjauksen tukena, osana työyhteisön tyky- tai kehittämispäivää tai esimerkiksi tiimin kehittämispäivänä. Kysymysten on tarkoitus toimia työhyvinvoinnin ja kiitoksen kulttuurin edistämisen tukena. Kysymyksistä voi valita vain osan tai sitten käydä kaikki läpi. Tutustu materiaaliin täällä.
FinFamin työhyvinvointisuunnitelma
Tämä työhyvinvointisuunnitelma toimii lähtökartoituksena järjestön työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Lomakkeen avulla käynnistetään keskustelu työhyvinvoinnin nykytilasta ja sen vahvuuksista.
Keskustelu kirjataan ylös lomakkeeseen, jolloin pystytään myös tarkistamaan myöhemmin, mitä on yhteisesti sovittu. Tietojen kirjaaminen lomakkeeseen auttaa myös työhyvinvoinnin kehittymisen seurannassa.
Tarkoitus on, että lomakkeen tietoja peilataan henkilöstöstrategian tavoitteiden toteutumiseen. Keskeisiä kysymyksiä ovatkin: Mitä toimenpiteitä vaaditaan vielä, että henkilöstöstrategian työhyvinvointivisio toteutuu? Tutustu työhyvinvoinsuunnitelmaan täällä.
Työhyvinvointi strategisena menestystekijänä
Työhyvinvoinnin kehittäminen ja ylläpito on työnantajan ja työntekijöiden yhteisellä vastuulla. Työhyvinvointi on kokonaisvaltaista ja kaikkiin työasioihin liittyvää ajattelua, ja se ei toteudu arjen työstä irrallisilla erityistoimilla. Hyvinvointinäkökulma on välttätön osa työn johtamista ja esimiestyötä, mutta työhyvinvointiin on sitouduttava myös strategisella tasolla. Lue työhyvinvointi strategiasena menestystekijänä -kirjoitus.
FinFamin työhyvinvointi -materiaaleja
Tutustu FinFamin työhyvinvoinnin – ja omaishoitajuuden sivustoon. Sivustolta löydät myös oppaita, jotka on suunnattu sekä FinFami-järjestön ammattilaisille, että omaisille työhyvinvoinnin edistämiseen. Näitä ovat mm.
- Itsensä johtaminen -opas
- FinFamin kehityskeskustelu -opas
- Tiimityö FinFamissa -opas
- Tuunaamalla uutta intoa töihin -opas
- Etätyö – FinFamin vinkkejä etätyöskentelyyn
- Etätyö – ja huoli pandemiasta -opas
Sivustolta löytyy myös kolme ruotsinkielistä opasta, joita ovat:
- Ny entusiasm för arbetet med anpassning
- Självledning hos FinFami
- Teamarbete
Palkat
Tähän kategoriaan on koottu tieto palkankorotuksista ja lakisääteisistä, työehtosopimukseen liittyvistä palkankorotuksista.
Miten työnantajan kannattaa varautua palkankorotukseen?
Työnantajan kannattaa miettiä mahdollisia vuoden aikana tulevia palkankorotuksia tehtäessä seuraavan vuoden budjettia. Henkilöstökuluihin kannattaa varata sen verran ilmaa, että se kattaa lakisääteiset palkankorotukset (työehtosopimuksen mukaiset) että työntekijän pyytämät korotukset. Budjettiin varattua palkankorotusta ei ole pakko käyttää, mutta sen huomioiminen mahdollistaa palkakorotuksen myöntämisen ansioituneelle työntekijälle.
Tuntityöläisten työehtosopimuksen mukainen yleiskorotus ja paikallinen erä
Paikallisen erän jakamisessa kannattaa huomioida, että sen laskeminen kuukausipalkkalaisen palkkaan ja tuntipalkkalaisen palkkaan eroavat toisistaan. Paikallinen erän tuntipalkkalaisten kohdalla voidaan laskea kuukausipalkasta, joka jaetaan tuntijakajalla, joka on usein 160 ja saatua lukua korotetaan paikallisen erän prosenttiluvulla.
Työehtosopimuksen mukaiset palkankorotukset
Työehtosopimuksessa on määritelty mahdollisista lakisääteisistä palkankorotuksista, jotka velvoittavat työnantajaa. Työnantajan kannattaa aikatauluttaa itselle lakisääteiset korotukset ja paikalliset erät sekä tutustua työehtosopimuksessa kerrottuun neuvotteluohjeistukseen. Palkankorotuksesta voidaan neuvotella myös sähköpostitse, jos neuvottelun tulos on yksimielistä. Lakisääteisiin korotuksiin lasketaan paikallisen erän jakaminen ja yleiskorotus.
Paikallisella erällä tarkoitetaan maksetuista palkoista muodostuvaa erää, joka jaetaan pysyväksi osaksi työntekijöiden palkkaa. Työpaikalla neuvotellaan paikallisen erän jakamisesta henkilöstön kanssa ja se voidaan jakaa joko tasan kaikille tai osalle enemmän. Paikallisen erän laskuperusteet löytyvät työehtosopimuksesta.
Työehtosopimuksessa määritellään myös yleiskorotuksista, jotka tulevat kaikille työehtosopimuksen piirissä oleville. Yleiskorotuksessa ja paikallisen erän jakamisessa huomioidaan toiminnanjohtaja, mikäli hän kuuluu TES:n soveltamisalan piiriin eli hänet lasketaan yhdeksi työntekijäksi. Tämä tarkoittaa sitä, että hän on työsopimuksella palkattu johtaja, ei johtajasopimuksella palkattu johtaja.
Tuntityöläisillä ja perhevapaalla olevilla on oikeus yleiskorotukseen, sillä perhevapaalla olevilla on voimassa oleva työsuhde korotuksen aikana. Paikallisen erän jakamisessa voidaan sopia jakoperusteista joustavammin ja niiden ei tarvitse kohdistua kaikkiin.