Erilaiset työsuhteet
”Työnantajan on hyvä miettiä skenaarioita erilaisten työnantajatilanteiden varalle. Nämä tilanteet voivat liittyä työsuhteen erilaisiin vaiheisiin.”
Työnantajan velvollisuuksista
Mitä velvollisuuksia työnantajalla on? Tähän palkkaus.fi -listaan on koottu työnantajan muistilistaksi työnantajan velvollisuuksia.
Erilaiset työsuhteet
Tässä kappaleessa käsitellään työsuhteiden erilaisia taustoja ja vaiheita. Näitä voivat olla esimerkiksi nuoren työntekijän palkkaaminen, vuorotteluvapaa, opintovapaa, palkaton vapaa ja perhevapaa. Jokainen työsuhteen tilanne on kuitenkin omanlaisensa, joten aina kannattaa konsultoida epäselvissä tilanteissa työnantajaliiton lakimiestä päätöksen oikeellisuuden tarkistamisesta.
Työnantajan kannattaa myös huomioida erilaisissa henkilöstöprosesseissa, kuten omaishoitomyönteisen työpaikan rakentamisessa erilaiset työelämän joustot, joita mm. vapaat tarjoavat.
Tämä osio vastaa seuraaviin kysymyksiin:
Mitä tarkoittaa nuoren työntekijän palkkaaminen? Mitä asioita työnantajan tulee huomioida nuoren työntekijän palkkaamisessa? Mitä selvityksiä vaaditaan alaikäisen lapsen kanssa työskentelevältä työntekijältä, vapaaehtoiselta tai opiskelijalta? Kuka voi hakea opintovapaata ja miten pitkäksi aikaa sitä voi saada? Mitkä ovat työnantajan oikeudet opintovapaan myöntämisessä? Entä mitkä ovat työntekijän velvollisuudet tilanteessa, jossa hän hakee opintovapaata? Mitä vuorotteluvapaa tarkoittaa? Mitä työnantajan tulee tietää perhevapaista? Mitä tarkoittaa vuorotteluvapaa? Mitä tarkoittaa palkaton vapaa, kuten työvapaa?
”Laki nuorista työntekijöistä porrastaa nuoret, alle 18-vuotiaat työntekijät kahteen kategoriaan: alle 15 -vuotiaisiin ja yli 15-vuotiaisiin.”
Laki nuorista työntekijöistä
Työturvallisuus-laki
Perehdyttäjän TOP10 -muistilista
Lue lisää nuoren työntekijän perehdyttämisestä täältä.
Turvallisesti töihin - työkykyä tukien -opas nuorten työntekijöiden kohtaamiseen
Lue lisää nuoren työntekijän uran alkutaipaleesta ja työnantajan roolista nuoren työntekijän huomioimisessa.
”Oppaassa annetaan ohjeita miten nuorta työntekijää tulee tukea työuran alkutaipaleella,
jotta työn vaativuus ja hänen omat voimavaransa ovat tasapainossa. Työkyky voidaan mieltää taloksi, jossa työn moninaiset piireet ja työhön liittyvät erilaiset osatekijät jakautuvat kerroksiin. Oppaassa käsitellään myös työkykytaloa työturvallisuuden ja työsuojelun yhteistoiminnan näkökulmasta. Tämä opas on syntynyt osana Työterveys ja työturvallisuus osana nuorten työllistymistä -hanketta (2013-2014).” Lähde
Nuoren työntekijän palkkaaminen
Tämän kohdan tarkoitus on kuvata velvoitteita, mitä liittyy nuoren työntekijän, joka on alle 18-vuotias, palkkaamiseen. Työnantajan tulee selvittää työntekijän ikä ja oppivelvollisuuden tilanne. Laki nuorista työntekijöistä porrastaa nuoret, alle 18-vuotiaat työntekijät kahteen kategoriaan: alle 15 -vuotiaisiin ja yli 15-vuotiaisiin. Palkattaessa nuoria työntekijöitä työnantajan tulee huomioida työturvallisuus- ja kouluttamisvelvoitteet. Sen lisäksi työnantajan tulee huomioida nuoren työntekijän työajat ja rajoitukset ylitöiden teettämisessä. Laki nuorista työntekijöistä tuli alun perin voimaan 1.1.1994. Työnantajan kannattaa tarkistaa velvoitteensa nuorta työntekijää kohtaan työnantajaliiton lakimieheltä ennen nuoren työntekijän palkkaamista.
Nuoren työntekijän työaika
15-vuotta nuoremman henkilön työaika saa koulujen loma-aikana olla enintään seitsemän (7) tuntia vuorokaudessa ja 35 tuntia viikossa. 15-vuotta täyttäneen työntekijän säännöllinen työaika saa olla enintään yhtä pitkä kuin 18-vuotta täyttäneiden samassa työtehtävässä. Nuoren työntekijän työaika saa olla korkeintaan 48 tuntia viikossa ja 9 tuntia vuorokaudessa. Oppivelvollisen työaika saa olla koulun vapaapäivinä 7 h ja koulupäivinä 2 h. Koulupäivän ja työpäivän yhteenlaskettu pituus saa olla korkeintaan 8 h ja viikoittainen työaika 12 h.15-vuotta täyttäneen työntekijän työajan on toteuduttava klo 6.00 ja 22.00 välisenä aikana poikkeuksena kuitenkin työntekijä, joka tekee julkisen viranomaisen hyväksymää ja valvomaa työtä ammattikoulutuksen saamiseksi kaksivuorotyössä. Silloin työaika kaksivuorotyössä voi olla enintään klo 24.00 asti. Alle 15-vuotiaan työajan on sijoittauduttava klo 8.00 ja 20.00 väliseen aikaan. Työn järjestämisestä johtuvista painavista syistä alle 15-vuotiaan työaika voidaan sijoittaa klo 6.00 – 20.00 väliseen aikaan. 15-vuotta täyttäneen työntekijän säännöllinen lepoaika on oltava vähintään keskeytymätön 12-tuntia vuorokaudessa. Alle 15-vuotiaan työntekijän säännöllinen lepoaika on oltava vähintään keskeytymätön 14-tuntia vuorokaudessa.
Nuoren työntekijän työtehtävä
Nuoren työntekijän työtehtävä ei saa olla vahingollista nuoren henkiselle tai ruumiilliselle kehitykselle. Työnantajan on selvitettävä terveystarkastuksella asia, jos työsuhde kestää yli 3 kk. Selvitys tulee tehdä ennen työsuhteen alkua tai viimeistään kuukauden kuluessa työsuhteen alkamisesta. Nuoren työntekijän tulee aina saada ohjausta ja neuvontaa työtehtäväänsä. Työpaikalla on hyvä olla perehdytys- ja ohjauskäytäntö nuorille työntekijöille.
Nuoren työntekijän palkkaus:
- Työnantajaa velvoittaa laki nuorista työntekijöistä, jos työntekijä on alle 18-vuotias
- Työnantajan tulee selvittää työntekijän ikä ja oppivelvollisuuden tilanne (työajassa rajoitteita)
- Työnantajalla on oikeus palkata nuori työntekijä, kun tämä on täyttänyt 15 -vuotta ja on suorittanut oppivelvollisuutensa
- Työnantaja voi myös palkata 14 vuotiaan tai saman kalenterivuoden aikana sanotun iän täyttävän henkilön kevyeen työhön, joka ei vahingoita hänen terveyttään tai kehitystä eikä aiheuta haittaa hänen koulunkäynnilleen. Tämän ikäiseen työntekijään sovelletaan kuitenkin seuraavia ehtoja: Työntekijä voidaan palkata enintään puoleksi koulun loma-ajasta tai tilapäisesti tai kestoltaan lyhytaikaiseen työsuoritukseen
Työnantajan velvollisuudet nuoren työntekijän palkkaamisessa:
- Ennen nuoren työntekijän palkkaamista työnantajalla olla luotettava selvitys alle 18-vuotiaan iästä ja siitä, onko hän oppivelvollinen.
- Työnantajan tulee pitää luetteloa nuorista työntekijöistä. Luettelossa oltava työntekijän täydellinen nimi ja syntymäaika, osoitetiedot, nuoren työntekijän huoltajan nimi ja osoite, työsuhteen alkamisaika ja selvitys työtehtävistä.
- Työpaikalla on oltava esillä tulostettuna laki nuorista työntekijöistä sekä siihen liittyvät viranomaismääräykset. Nuorille on kerrottava lain näkyvillä olosta.
Nuoren työntekijän perehdyttämisen prosessi
- Nuoren työntekijän saapuessa taloon perehdyttämisen aikataulu, sisältö ja vastuut suunnitellaan erityisen tarkasti.
- Nuorten perehdyttämisessä kannattaa hyödyntää FinFamin valmiita perehdyttämispohjia.
- Nuoren perehdyttämiseen varataan reilusti aikaa ja perehdyttämistä jatketaan pitkäjänteisesti perehdytyksen jälkeenkin. Kysytään nuorelta säännöllisesti, missä asioissa hän toivoo jatkossakin perehdytystä.
- Kerrotaan nuorelle työntekijälle, että kysyminen kannattaa aina ja kysyminen on hyvä asia.
- Kerrotaan nuorelle tarkasti hänen työtehtävänsä sisältö ja siihen liittyvät odotukset. Tässä voi käyttää apuna tehtävänkuvaussuunnitelmaa.
- Perehdytetään nuori työntekijä työvälineisiin: oma työpiste, tietokone, puhelin ja muut mahdolliset työvälineet.
- Annetaan nuorelle ohjeet, miten toimitaan poikkeus-, häiriö- ja häirintä/epäasiallisen kohtelun tilanteissa. Missä sijaitsevat ensiapuvälineet? Minkälainen paloturvallisuus on työpaikalla ja mistä löytyy palosammuttimet yms.? Kehen otetaan yhteyttä näissä tilanteissa?
- Selvitetään perehdytysvaiheessa, mitä asioita nuori osaa vahvimmin ja missä toivoisi eniten perehdytystä ja ohjausta.
- Varataan nuorelle mahdollisuus seurata kokeneemman työntekijän työskentelyä työsuhteen alkuvaiheessa. Nuorta ei jätetä yksin haasteellisiin tilanteisiin vaan varmistetaan, että kokeneempi työntekijä on eri tehtävissä tarvittaessa saavutettavissa ja mukana.
- Nuorelle ohjeistetaan, että työpaikan vioista ja kehittämiskohteista tulee ja saa raportoida esimiehelle, koska vain silloin ne voidaan korjata.
- Lisätietoa nuoren työntekijän perehdyttämisestä voi lukea työsuojelu.fi -sivustolta.
”Rikostaustaote vaaditaan sekä työntekijältä, että opiskelijoita että vapaaehtoistyöntekijöiltä, mikäli vapaaehtoinen alkaa toimia alaikäisten kanssa.”
Laki lasten kanssa työskentelevien rikostaustaotteen selvittämisestä
Lasten kanssa työskentelemisen prosessi
- Jos työntekijä ollaan aikeissa palkata/vapaaehtoinen aikeissa värvätä/opiskelija aikeissa pyytää alaikäisten lasten parissa tehtävään työhön yli kolmen (3) kuukauden ajaksi, työnantajan tulee selvittää henkilön rikostausta ennen sopimuksen solmimista. (Huom! Ostopalveluntuottajilta ei kysytä rikostaustaotetta (ovat itse vastuussa), vaikka toimisivat järjestöjen hankkeiden ryhmien vetäjinä.)
- Rikostaustaote pyydetään työntekijältä.
- Työntekijä tilaa otteen Oikeusrekisterikeskuksesta ja näyttää sen työnantajalle, mutta pitää muuten otteen itsellään.
- Toiminnanjohtaja kirjaa tiedon otteen katsomisesta työhakemuksen yläkulmaan. Tieto kirjataan seuraavasti: päivämäärä, työntekijän nimi ja otteen päivämäärä.
- Hyväksytyn otteen esittänyt voidaan rekrytoida.
- Hylätyn otteen esittänyttä ei voida rekrytoida.
- Työnantajaa sitoo kaikesta näkemästä tiedostaan salassapitovelvollisuus.
Oikeusrekisteri-keskus
Täällä on ohjeet rikostaustaotteen tilaamiseksi.
Alaikäisten lasten kanssa työskentelevät työntekijät
Työnantajalla on velvollisuus tarkistaa alaikäisten lasten kanssa työskentelevien työntekijöiden, vapaaehtoisten ja opiskelijoiden rikostausta. Työntekijältä vaaditaan rikosrekisteriote (rikostaustaote) sekä julkisella että yksityisellä sektorilla ja työntekijä voi tilata otteen maksutta oikeusrekisterikeskuksesta. Rikostaustaote vaaditaan sekä työntekijältä, että opiskelijoita että vapaaehtoistyöntekijöiltä, mikäli vapaaehtoinen alkaa toimia alaikäisten kanssa. Rikostaustaote annetaan vain yli 3 kk kestävää työ tai virkasuhdetta varten.
Rikostaustaotteen tilaaminen
Rikostaustaotteen voi tilata ainoastaan työntekijä itse. Työnantajalla ei ole velvollisuus tilata otetta, vaan pyytää se rekrytoitavalta työntekijältä ennen työsopimuksen tekoa. Vapaaehtoisten rikostaustaotteen voi tilata vapaaehtoisen puolesta vapaaehtoistoimintaa järjestävä taho vapaaehtoisen valtuuttamana. Rikostaustaotteesta voi lukea ja sen voi tilata oikeusrekisterikeskuksesta. Rikostaustaote ei saa olla yli 6 kuukautta vanhempi.
Rikostaustaotteen tilaaminen vapaaehtoisten osalta
Alaikäisten lasten kanssa työskentelevien vapaaehtoisten osalta rikostaustaotteen tilaamisesta löydät lisätietoa Punaisen Ristin kokoamasta oppaasta, jonka löydät täältä. Työnantaja voi tilata rikostaustaotteen vapaaehtoisen osalta tämän kirjallisella valtuutuksella.
Rikostaustaotteen tietojen luottamuksellisuus
Rikostaustaotteen vastaanottava taho ei saa arkistoida rikostaustaotteen tietoja. Tärkeää on merkitä omiin tietoihin kuten hakemuksen yhteyteen, että rikostaustaote on esitetty ja sen lisäksi voidaan merkitä todistuksena otteen tunnistetiedoista työntekijän nimi ja otteen päivämäärä. Kaikista rikostaustaotteen tiedoista on ehdoton vaitiolovelvollisuus ja ne on tarkoitettu vain pyytävän tahon nähtäväksi.
Selvitettävä ennen työsopimuksen solmimista
- Työntekijän tulee toimittaa työantajalle ennen työsopimuksen solmimista rikosrekisteriote, josta selviää, onko työntekijä syyllistynyt sukupuolisiveellisyyttä loukkaavaan tekoon, seksuaalirikokseen, huumausainerikokseen tai törkeään henkeen tai terveyteen kohdistuvaan rikokseen.
- Mikäli rikosrekisteriotteessa ilmenee edellä mainittuja rikoksia, työntekijän kanssa ei voida tehdä työsopimusta lasten parissa tehtävään työhön.
”Opintovapaata voi saada kaksi vuotta viiden vuoden aikana.”
Opintovapaalaki
Opintovapaa-asetus
Työsuojelu.fi opintovapaa
Opintovapaa
Tämä kappale käsittelee työntekijälle myönnettävää opintovapaata. Kappaleessa käsitellään sitä, milloin työntekijällä on oikeus hakea opintovapaata ja kuinka pitkälle ajalle sitä voi saada. Lisäksi kappaleessa kerrotaan, minkälaisissa tilanteissa työnantajalla on oikeus siirtää opintovapaan alkamista. Opintovapaa myönnetään työntekijälle koulutuksen ajaksi. Opintovapaata voi myöntää työntekijälle, jonka palvelussuhde saman työnantajan palveluksessa on kestänyt vähintään 1 vuoden (yhtäjaksoisesti tai osissa). Jos työntekijän työsuhde on kestänyt yhdessä tai useammassa osassa yli 3 kuukautta, silloin työntekijällä on oikeus viiden (5) päivän opintovapaaseen.
Opintovapaan antaminen ja hakeminen
Opintovapaata voi saada kaksi (2) vuotta viiden (5) vuoden aikana. Opintovapaata haetaan esimieheltä kirjallisesti vähintään 45 päivää ennen opintojen alkamista. Jos kuitenkin opintovapaa kestää korkeintaan 5 päivää, silloin riittää suullinen tai kirjallinen anomus vähintään 15 päivää ennen opintojen alkamista.
Opintovapaan voi antaa myös osissa ja niin, että työntekijä tekee osan päivästä töitä ja osan opiskelee. Tämä asia on sovittavissa työntekijän ja työnantajan välillä.
Työnantajan oikeudet opintovapaan kohdalla
Työnantajalla on oikeus siirtää opintovapaan alkamista 6:lla kuukaudella, mikäli se aiheuttaa merkittävää haittaa ajankohdaltaan työnantajan liiketoiminnalle. Jos vastaava koulutus järjestetään harvemmin kuin 6 kk päästä uudelleen, työnantaja voi siirtää koulutuksen aloittamista siihen.
Työnantajalla on oikeus siirtää opintovapaan alkamista, jos työntekijän edellisestä opintovapaasta on kulunut vähemmän kuin 6 kk ja työntekijän uusi opintovapaa ei liity aikaisemman opintovapaan loppuunsaattamiseen. Työnantaja voi siirtää opintovapaata enintään kaksi (2) kertaa, jos työntekijöitä on yli 5 työntekijää. Alle viiden työntekijän yhdistyksissä opintovapaan siirtoa ei ole rajoitettu. Siirto tulee aina perustella ja sen tulee aiheuttaa tuntuvaa haittaa.
Työnantajalla on oikeus kieltäytyä opintovapaan myöntämisestä oppisopimuskoulutukseen. Opintovapaa ei koske oppisopimuskoulutusta.
Opintovapaa-prosessi
- Työntekijä hakee opintovapaata kirjallisesti esimieheltä vähintään 45 päivää ennen opintojen alkamista. Jos opintovapaa kestää korkeintaan 5 päivää, hakuajaksi riittää 15 päivää ennen opintojen alkamista.
- Työnantaja tarkistaa työntekijän työsuhteen keston eli voidaanko opintovapaata myöntää.
- Jos työntekijä on ollut vuoden töissä, hän voi saada viisi päivää opintovapaata. Jos työntekijä on ollut 5 vuotta töissä, hän voi saada maksimissaan 2 vuotta opintovapaata.
- Työnantaja tarkistaa, että kuinka paljon työntekijä on käyttänyt opintovapaita viiden vuoden aikana. Maksimissaan opintovapaata saa 2 vuotta 5 vuoden aikana.
- Työnantaja tekee päätöksen opintovapaan myöntämisestä tai siirrosta. Lähtökohtaisesti opintovapaa tulee myöntää aina, jos ehdot täyttyvät. Työnantajalla on oikeus siirtää työntekijän opintovapaata enintään kuudella (6) kuukaudella, mikäli siihen on erittäin painava peruste. Painava peruste on esimerkiksi se, että työntekijällä on sellaista osaamista, jonka menettämisen johdosta yrityksen liiketoiminta kärsisi.
- Mietitään, rekrytoidaanko toinen työntekijä opintovapaan ajaksi.
Työntekijän oikeudet opintovapaan kohdalla
- Opintovapaan voi saada julkisen valvonnan alaiseen koulutukseen
- Työntekijällä on oikeus opintovapaaseen, mikäli työsuhde on kestänyt samalla työnantajalla yli vuoden. Opintovapaata voi saada kaksi (2) vuotta viiden (5) vuoden aikana
- Työntekijä voi saada (5) viisi päivää opintovapaata, jos työsuhde on kesänyt osissa tai yhtäjaksoisesti yli 3kk.
- Työntekijällä on oikeus opintovapaan siirron perusteluihin, mikäli työnantaja ei suostu opintovapaaseen.
- Työntekijällä on oikeus siirtää yli (5) päivän opintovapaata, jos siitä ei aiheudu työnantajalle tuntuvaa haittaa.
- Työntekijä voi keskeyttää opintovapaan, jos sitä on myönnetty yli 50 päivää.
- Työntekijää ei voida irtisanoa opintovapaan hakemisen tai saamisen perusteella.
- Työntekijällä kertyy vuosilomaa (30) opintovapaapäivältä.
Työnantajan kannattaa etukäteen miettiä prosessit erilasiin vapaiden myöntämisiin, koska ne tukevat osaavien työntekijöiden, kuten työssäkäyvien omaishoitajien, työssäolomahdollisuuksia ja työssäjaksamista.
Työsopimuslaki
Työsopimuslaissa on määritelty tilanteet, joissa työnantajan on myönnettävä palkatonta vapaata. Näitä ovat mm. erityisen painavat perhesyyt.
Hyvinvointiala: Palkaton vapaa
Hyvinvointiala Hali ry on koonnut tietoa verkkosivuilleen palkattomasta vapaasta.
Työsuhdeneuvonta: Sapattivapaa
Työsuhdeneuvonnan sivuille on koottu tietoa sapattivapaasta eli palkattomasta vapaasta.
Palkaton vapaa
Tämä kappale käsittelee palkattomia vapaita. Tällaisia ovat mm. virkavapaa, toimivapaa tai työvapaa. Näistä sovitaan työnantajan ja työntekijän välillä, mutta lähtökohtaisesti työnantajalla ei ole velvollisuutta myöntää näitä vapaita kuin erittäin pakottavista perhesyistä. Työnantajan kannattaa etukäteen miettiä prosessit erilasiin vapaiden myöntämisiin, koska ne tukevat osaavien työntekijöiden, kuten työssä käyvien omaishoitajien, työssäolomahdollisuuksia ja työssäjaksamista.
Työsopimuslain neljännen luvun seitsemännessä pykälässä sanotaan seuraavaa:
”Työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle poissaolostaan ja sen syystä niin pian kuin mahdollista. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä luotettava selvitys poissaolonsa perusteesta.”
Palkattomasta vapaasta sovitaan aina kirjallisesti työnantajan ja työntekijän välillä. Työpaikalla kannattaa olla sovittuna palkattoman vapaan prosessi, jota noudatetaan kaikkien työntekijöiden kohdalla. Tästä kappaleesta löydät myös palkattoman vapaan sopimuksen. Sopimus palkattomasta vapaasta sitoo sekä työnantajaa, että työntekijää.
Palkattomasta vapaasta ei kerry vuosilomaa ja lähtökohtaisesti palkattomalla vapaalla olevalla ei ole oikeutta työpaikan muihin etuihin, kuten työterveyshuoltoon, puhelinetuun, lounasseteleihin tai tyky- ja virkistyspäiviin.
Työntekijän tulee huomioida, että palkkattoman vapaan aikana työsuhde on voimassa, jolloin työntekijällä on edelleen työtehtävään liittyvä salassapitovelvollisuus ja työntekijä ei saa harjoittaa kilpailevaa työtä ilman erillistä sopimista.
”Työntekijän edellisestä vuorotteluvapaasta tulee olla vähintään 5 vuotta, jotta on mahdollisuus Kelan myöntämään vuorottelukorvaukseen.”
Näin haet vuorottelukorvausta (Kela)
Vuorotteluvapaa (TE-palvelut)
Tyj vuorotteluvapaa
Paikalliset te-palvelut vuorotteluvapaa (mihin työnantaja voi olla yhteydessä)
Vuorotteluvapaa
Vuorotteluvapaa on vapaa, jolloin työntekijä vapautetaan tehtävistään määräaikaisesti ja työnantaja palkkaa työntekijän sijaiseksi työttömän työnhakijan työvoimatoimistosta. Vapaan kesto on yhtäjaksoisesti vähintään 100 ja enitään 180 kalenteripäivää.
Kuka voi saada vuorotteluvapaata
Vuorotteluvapaata voi myöntää työntekijälle, jolla on työeläkelakien mukaista työssä oloa takana yhteensä 20 vuotta ja joka on ollut nykyisen työnantajan (jolta haetaan vuorotteluvapaata) palveluksessa yhtäjaksoisesti vähintään vuoden ja yhden kuukauden (13 kk). Työntekijän edellisestä vuorotteluvapaasta tulee olla vähintään 5 vuotta, jotta on mahdollisuus Kelan myöntämään vuorottelukorvaukseen.
Vuorotteluvapaan saamiselle on määritelty yläikäraja. Jos työntekijä on syntynyt vuonna 1957 tai sen jälkeen, häneen sovelletaan yläikärajan käytäntöä. Vuorotteluvapaata saa käyttää siihen asti, kunnes työntekijän eläkekelain vanhuuseläkkeen alaikärajaan on 3 vuotta tai vähemmän.
Vuorotteluvapaa työnantajan ja työntekijän näkökulmasta
Vuorotteluvapaasta tehdään sopimus työntekijän ja työnantajan välillä. Vuorottelukorvauksen määrä on 70 % työttömyyspäivärahasta. Kelan ja te-toimiston sivuilla on hyvät ohjeet vuorotteluvapaan hakemisesta työntekijän näkökulmasta ja sen myöntämisestä sekä toimenpiteistä työnantajan näkökulmata. Linkit sivuille löydät vasemmalta linkkilistasta.
Vuorotteluvapaan sijaisen palkkaaminen
Vuorotteluvapaan sijainen tulee palkata samalla työajalla työnantajan palvelukseen, kuin vuorotteluvapaalle jäävä on. Sijainen voidaan palkata myös työnantajan määrittelemään muuhun tehtävään eli tehtävän ei tarvitse olla sama, kuin missä vuorotteluvapaalle jäävä on.
Vuorotteluvapaan sijaiseksi on palkattava henkilö, joka on työttömänä työnhakijana TE-toimistossa ennen vuorotteluvapaan alkamista. Te-toimisto (12.11.2021) on määritellyt seuraavat kriteerit sijaiselle:
- ”Sijaiseksi on palkattava henkilö, jonka työttömyys on yhdessä tai useammassa jaksossa kestänyt vähintään 90 kalenteripäivää vuorotteluvapaan alkamista edeltäneiden 14 kuukauden aikana.”
- ”Sijaiseksi voidaan palkata myös alle 30-vuotias henkilö, jonka tutkinnon suorittamisesta on kulunut enintään vuosi sekä henkilö, joka vuorotteluvapaan alkaessa alle on 25-vuotias tai yli 55- vuotias.”
Toimenpiteet vuorotteluvapaan kohdalla
- Työntekijä ilmaisee tahtonsa työnantajalle vuorotteluvapaasta ja sen kestosta
- Toiminnanjohtaja on yhteydessä te-toimistoon vuorotteluvapaasta ja siihen liittyvästä prosessista sekä työttömän työnhakijan palkkaamisesta.
- Työnantaja tarkistaa tai pyytää työntekijää tarkistamaan palvelussuhteen keston ja työssäolojan eli voidaanko vuorotteluvapaata myöntää.
- Toiminnanjohtaja ilmoittaa hallitukselle vuorotteluvapaalle jäävän työntekijän halukkuudesta jäädä vuorotteluvapaalle ja sijaisen palkkaamisesta te-toimistosta.
- Vuorotteluvapaa myönnetään työntekijälle ja vapaasta tehdään sopimus työntekijän ja työnantajan kesken.
- Vuorotteluvapaata ei voi keskeyttää, eikä työnantaja ole velvollinen ottamaan työntekijää vuorotteluvapaalta kesken takaisin.
”Äitiysvapaalle voi jäädä 30-50 arkipäivää eli noin 5-8 viikkoa ennen laskettua aikaa.”
Työ ja elinkeinoministeriö perhevapaat
Äitiys-, isyys ja vanhempainvapaa (työsuojelu.fi)
Hoitovapaa, osittainen hoitovapaa ja tilapäinen hoitovapaa
Perhevapaat ja vuosiloma
Tietoa perhevapaista (TEM)
Perhe-etuudet adoptio-vanhemmille (Kela)
Sateenkaariperheen etuudet (Kela)
Perhevapaat
Perhevapaa on työstä anottu vapaa lapsen hoitamista varten. Perhevapaan käsite kattaa äitiysvapaan, isyysvapaan, vanhempainvapaan ja hoitovapaan.
Perhevapaiden kesto
Äitiysvapaan kesto on 105 arkipäivää. Isyysvapaan pituus on 54 arkipäivää. Vanhempainvapaan pituus on 158 arkipäivää. Hoitovapaa alkaa vanhempainvapaan jälkeen ja päättyy, kun lapsi täyttää 3 vuotta. Osittainen hoitovapaa on vapaa, jossa työntekijä on osittain työssä, mutta osittain vapaalla. Tänä aikana työntekijällä on oikeus tehdä lyhyempää päivää pienemmällä palkalla työnantajalle. Oikeus osittaiseen hoitovapaaseen päättyy, kun lapsi päättää toisen koululuokan.
Äitiysvapaa
Äitiysvapaalle voi jäädä 30-50 arkipäivää eli noin 5-8 viikkoa ennen laskettua aikaa.
Mistä tietää, maksaako työnantaja äitiysvapaan ajalta palkkaa?
Äitiysvapaan palkanmaksuaika tulee noudatettavasta työehtosopimuksesta. Äitiysvapaan palkanmaksuun lasketaan mukaan lauantait. Jos työnantaja maksaa työntekijälle palkkaa äitiysvapaan ajalta, kela maksaa työnantajalle vastaavalta ajalta äitiysrahan.
Isyysvapaa
Isyysvapaan kesto on 54 arkipäivää (noin yhdeksän viikkoa) mukaan lukien lauantait. Isä voi pitää isyysvapaasta 18 päivää yhtäaikaa äitiysvapaan tai vanhempanrahakauden aikana eli äidin kanssa samaan aikaan. Isä voi pitää 1-18 päivää tuon jakson aikana korkeintaan neljässä (4) erässä. Loput päivät isä voi pitää korkeintaan kahdessa (2) jaksossa vanhempanrahan saamisen jälkeen.
Isä voi pitää vaihtoehtoisesti kaikki päivät 54 kappaletta kerralla äitiysvapaan ja vanhempainrahakauden jälkeen. Isyysvapaa tulee pitää viimeistään ennen kuin lapsi täyttää kaksi (2) vuotta.
Vanhempien tulee kuitenkin huomioida, että isälle myönnettyjä vapaita ei voi siirtää äidille.
Vanhempainvapaa
Työntekijällä on työsopimuslain mukaan oikeus pitää vanhempainvapaata enintään kahdessa osassa. Osien tulee olla vähintään 12 päivän pituisia.
Hoitovapaa
Hoitovapaa on palkaton vapaa vanhempainvapaan jälkeen. Isä tai äiti voivat pitää hoitovapaata sen jälkeen, kun vanhempainvapaa päättyy. Hoitovapaan aikana työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvoitetta. Kela maksaa hoitovapaan aikana työntekijälle kotihoidontukea, jos työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa vähintään 6kk viimeisen kuluneen vuoden aikana.
Kuinka pitkään voi hoitaa hoitovapaalla ottolasta?
Työntekijällä on oikeus hoitaa hoitovapaalla ottolasta (2) vuotta lapsen ottamisesta ja oikeus säilyy siihen asti, kunnes lapsi aloittaa koulun.
Milloin työntekijän tulee ilmoittaa työnantajalle äitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaasta?
Työntekijän tulee ilmoittaa työnantajalle viimeistään (2) kuukautta ennen vapaan aloitusaikaa, millä vapaalla hän on, milloin vapaa alkaa ja milloin se päättyy. Työntekijän antama ilmoitus sitoo työntekijää. Samassa tilanteessa työntekijä selvittää työnantajalta, maksaako tämä äitiysvapaan ajalta palkkaa. Tämä tieto tarvitaan kelalle lähetettävään äitiysrahahakemukseen.
Mikäli vapaa on enintään 12 arkipäivää, työntekijän ilmoitusajaksi riittää yksi (1) kuukausi. Jos työntekijän puoliso menee yllättäen työhön ja lapsen hoidon järjestäminen ei onnistu, silloin riittää vanhempainvapaan ilmoitusajaksi kuukausi (1). Työnantajalla on kuitenkin oikeus kieltäytyä tästä, mikäli ajankohta ei sovi ja se aiheuttaa työnantajan palvelu ja tuotantotoiminnalle vakavaa haittaa. Työnantajan tulee kuitenkin perustella kieltävä päätös.
Voiko työntekijä peruuttaa jo tehdyn perhevapaailmoituksen?
Tehty perhevapaailmoitus sitoo työntekijää. Hän voi muuttaa sitä vain erittäin painavasta syystä, joita ovat sellaiset syyt, jotka ovat ennalta arvaamattomia ja oleellisia muutoksia lapsen hoitamisedellytyksissä, joita työntekijä ei ole voinut huomioida tehdessään alkuperäistä ilmoitusta perhevapaasta. Tällaisia erittäin painavia ja ennalta arvaamattomia syitä voivat olla avioero, kunnallisen hoitopaikan menettäminen ja lapsen kuolema. Tällaisessa tilanteessa tilanne kannattaa aina tarkistaa lakimiesten tarjoamasta työsuhdeneuvonnasta (työnantajaliitto). Työntekijä on velvollinen ilmoittamaan tällaisesta muutoksesta 1kk ennen paluutaan.
Työnantaja voi kuitenkin varautua tällaisiin poikkeuksellisiin tilanteisiin huomioimalla perhevapaalla olevan työntekijän sijaisen sopimuksessa maininnan perhevapaasijaisuudesta. Katso tarkemmin kohta työsopimukset.
Vuosilomien pitäminen kesken vanhempainvapaan
Vanhempainvapaalla oleva työntekijä voi pyytää vuosilomien pitämistä keskellä vanhempainvapaata. Työnantajan tulee tarkistaa kertyneiden vuosilomien määrä ja kertymisajankohta. Näiden perusteella määritellään työnantajan oikeus päättää lomien pitämisajankohdasta sekä työntekijän oikeus käyttää lomia.
Perhevapaalla kertyneet lomapäivät on suositeltavaa pitää heti vanhempainvapaan perään hoitovapaan alettua. Lomia voidaan pitää päällekkäin hoitovapaan kanssa.
”Perhevapaalla kertyneet lomapäivät on suositeltavaa pitää heti vanhempainvapaan perään hoitovapaan alettua.”
Perhevapaiden seurantakaavio FinFamin mallipohja
FinFami on tehnyt perhevapaiden seuraamista helpottamaan oheisen perhevapaiden seurantakaavion. Perhevapaiden tiedot ilmoitetaan aina palkanlaskentaan, mutta myös työnantajan on tärkeää kirjata omiin tietoihinsa ylös perhevapaiden kestot. Tähän kaavioon voi tallentaa kaikki perhevapaiden tiedot.